L’individualisme collectif

 Dans Nouvelles

David Castrillon

Directeur général – Parrainage civique de l’est de l’île de Montréal (PCEIM)

Président – Réseau alternatif et communautaire des organismes (RACOR) en santé mentale de l’île de Montréal

 

L’anthropologie propre au paradigme individualiste prend de plus en plus la place dans plusieurs secteurs sociaux [1]. Lorsqu’on parle de l’anthropologie propre au paradigme individualiste, on veut signifier par cela une certaine vision de l’être humain. Cette vision conçoit, dans la pratique, chaque individu comme étant responsable de son propre être, de ce qu’il est et de ce qu’il devient. Il y a, dans cette conception anthropologique, un soi établi que chacun doit permettre de s’exprimer, de se développer et se transformer, que chacun peut travailler et soigner.

Plusieurs exemples de cette vision existent dans nos discours actuels : la confiance en soi, le développement personnel, le leadership et le projet de vie sont tous des discours qui font partie de cette conception anthropologique, mettant la charge sur l’individu comme racine de ses problèmes et source de solution aux défis rencontrés. En gestion, ce discours est souvent employé afin de maintenir la motivation des employés des entreprises.

Analyser la structure d’un type de pratique répandu dans le monde des entreprises privées, spécifiquement dans les départements de ressources humaines, peut donner des éléments de compréhension aux acteurs du secteur du développement social sur le fonctionnement du paradigme individualiste.

 

Structure motivationnelle

Quoique cette pratique mérite d’être détaillée de manière exhaustive, nous vous résumons ici cinq axes qui peuvent se retrouver dans certains programmes de motivation issus du monde de la gestion privée :

 

  1. Information-motivation-présentation : Au-delà de la transmission d’éléments d’information, on observe, à cette étape, la création d’une ambiance émotive qui prépare l’individu à y participer. Cela passe souvent par des témoignages individuels qui cherchent à créer un premier moment d’identification. Ces témoignages ont une structure sémantique sur ce qu’est la formation, l’atelier, la rencontre, ou le format choisi : une découverte, un travail sur soi, des rencontres uniques, un changement intérieur pour l’accomplissement de sa propre mission. On y véhicule aussi des messages (implicites ou explicites) portant sur l’exclusivité de participer au projet, à la démarche, à la formation. Le message qui sous-tend cette étape en est un de travail sur soi.

 

  1. Sélection : On observe ici l’instauration de l’idée que la personne qui participe est élue. Ce moment doit donner un sentiment d’exclusivité à la personne. Le message à cette étape peut être explicite (véhiculer un message de vous êtes unique, spécial, pertinent…) ou implicite (le processus de sélection en soi donne ce sentiment d’exclusivité).

 

  1. Laisser tomber les barrières : C’est un moment où le groupe joue un rôle important. Le message véhiculé est de s’ouvrir aux autres, de laisser s’exprimer son soi et de laisser tomber les barrières qui empêchent le soi de s’exprimer. Lorsqu’un des participants s’ouvre émotionnellement aux autres, l’effet de groupe s’instaure pour que les autres fassent de même. Il s’agit ici de donner la sensation d’un partage profond. Il faut conserver la dynamique de groupe où le partage émotionnel, plutôt qu’argumentatif, prend place.

 

  1. Travail sur soi : À cette étape, c’est le moment de partager certaines formules du travail sur soi. Il est important de maintenir la cohésion du groupe, quoique le message est surtout tourné sur le soi, ses caractéristiques, ses forces, ses faiblesses (ou d’autres termes semblables). Il faut envoyer le message qu’avec ce travail, on avance dans la connaissance de soi. L’individu devient, dans ce discours, un projet pour soi-même. Ce travail se fait dans un contexte d’attachement à l’organisation, au groupe ou à certains acteurs du groupe, et c’est là que le sentiment d’affiliation se crée, grâce au partage émotionnel.

 

  1. Idée de transformation : Comme il s’agit d’un processus se disant transformateur, il faut commencer à véhiculer un discours qui met l’accent sur cette transformation. C’est un autre moment où l’émotivité et le sentiment chez l’individu d’avoir une mission (collective, individuelle, de faire de changements, de comprendre, etc.) doivent s’instaurer.

 

Mise en garde

Malgré le fait que le discours est surtout centré sur l’individu, ses attentes, sa vie, ses peurs, son soi en général, toute la dynamique de ce type de pratique se fait dans un contexte d’interaction et de filiation affective (souvent implicite) avec les autres participants et avec les formateurs, animateurs ou coordonnateurs. Tout ce processus crée l’illusion collective d’avoir vécu une transformation individuelle. Il s’agirait, en somme, d’un travail collectif pour renfoncer l’individualisme.

Les organisations ayant une mission en développement social sont, de par leur nature, des organisations ancrées dans des paradigmes autres. Cependant, le contexte social les entourant – très influencé par le paradigme individualiste – peut exercer de plus en plus de pression les amenant à transformer leurs pratiques. Être conscient des dynamiques propres à ce paradigme individualiste pourrait aider les acteurs des organisations à vocation sociale à avoir une adaptation consciente et active, non pas simplement passive, à ce contexte.

 

[1] Cette idée est issue de l’analyse de la modernité faite par Tzvetan Todorov. Chez Habermas on identifie le système par rapport au monde de la vie.

David Castrillon est directeur général du Parrainage civique de l’est de l’île de Montréal et président du conseil d’administration du RACOR en santé mentale.

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